Dla pracownik, który doznaje w pracy mobbingu ustawodawca przewidział kilka uprawnień. Przy czym warunkiem koniecznym do skorzystania z przysługujących pracownikowi uprawnień jest konieczność wykazania, iż pracownik był poddany mobbingowi.

Obowiązuje tu ogólna reguła dowodowa, wynikająca z art. 6 k.c. tj.: ciężar dowodu spoczywa na stronie która z danego faktu wywodzi skutki prawne, a to oznacza iż pracownik musi wykazać przed sądem że pracodawca stosował wobec niego mobbing.

Mobbing może stanowić samodzielna przyczynę rozwiązania stosunku pracy za  wypowiedzenia lub bez wypowiedzenia.  Ważne jest, aby  rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło na piśmie i z jego treści wynikało, iż przyczynę rozwiązania stanowi mobbing pracodawcy. Wskazanie jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu stanowi warunk niezbędny do dochodzenia przez pracownika odszkodowania za rozwiązanie umowy z powodu mobbingu.

Jeżeli skutkiem stosowania wobec pracownika mobbingu jest utrata przez niego zdrowia, poszkodowany pracownik może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego. Kodeks pracy nie określa wysokości przysługującego pracownikowi zadośćuczynienia, bowiem sąd zasądzając kwotę zadośćuczynienia kieruje się zasadami i kryteriami wypracowanymi w orzecznictwie sądów.